第2回 テーマ：仕事への動機づけ(1)

内容：科学的管理法とホーソン研究　教科書〜P4まで

参加学生の感想：
「今日の講義を聞く中、私は自分のアルバイト体験を比較していました。私は3つのアルバイトを掛け持ちしていますが、もっとも働いていて楽しく、やりがいのあるものは給料が最も低いです。私をやる気にさせてくれるのは、人間関係だったり、システムだったりです。頑張って働いたら、きちんと返ってくるし、店長も見ていてくれます。また、バイトの声をものすごく聞いてくれます。皆新しいポジションで働くことに積極的です。私の職場はテイラーやメーヨーの研究の次をいっていると思います。」

▲リストに戻る

第4回 テーマ：仕事への動機づけ(3)

内容：
動機づけの内容理論：マズローの欲求階梯説、アルダファーのERG理論、マクレガーのX-Y理論、アージリスの成熟−未成熟理論　教科書〜p9まで

参加学生の感想：
「私は今年で大学を卒業予定で、来春からの就職も決まっています。内定をもらってからもいろいろ会社について考えることが多く、今日の「企業は人を幼児のように扱うから、人が成長するにつれ、不適合が起きるんだ」というアージリスの考えに成る程！と大いに納得しました。と同時に、また自分の選んだ会社について考えさせられました。企業という機械を構成する小さなネジや歯車のひとつにはなりたくなくて、企業を前へ前へと運んでいく大車輪になりたくて、暖かい会社を選んだつもりです。社員は全員家族だからと大切にしてくれる社長です。望めば多くのチャンスも、助力も与えてくれる会社です。間違っていなかったなあと少しうれしくなりました。会社がますます好きになりました。」

▲リストに戻る

第6回 テーマ：人事評価制度

内容：
動機づけと職務満足：ハーツバーグの2要因論、職務満足、QWL、人事評価　教科書〜41まで

参考図書紹介：
金井壽宏・田柳恵美子 2005 踊る大捜査線に学ぶ組織論入門 かんき出版
金井壽宏 2006 働くみんなのモティべーション論 NTT出版

参加学生の感想：
「組織と聞くと、いつも官僚主義的なモノを思い浮かべていました。でも、仕事の能率や利益を開けるには、従業員が管属して語らい廷内といけないのだと思いました。だから、人的資源管理において、協調的であるということはとても効果的だなと思いました。この前のビデオでも思ったけど、上の立場にいる人が指示するのではなく、現場で働いている人たちが改善を提案していくことがやっぱり重要だとわかりました。」

▲リストに戻る

第8回 テーマ：人事評価制度と人事測定(2)

内容：
ホワイトカラー・イグゼンプションについてのグループ討議と発表

配布資料：
ホワイトカラー・イグゼンプションについての新聞報道記事

参考図書紹介：
古川久敬(編)2006 朝倉心理学講座13産業・組織心理学 朝倉書店
労働基準オンブズマン 2002 しない・させないサービス残業 旬報社

参加学生の感想：
「ホワイトカラー・イグゼンプションを導入することのメリットとして、今まで8時間で十分におわるような仕事を、残業手当が出るからといって、適当に働いている人に対しては、そういったことができなくなり、仕事の効率が上がるので、よいと思いました。しかし一方で、与えられた仕事が多くて、今まで8時間以上かけないとおわらすことができなかった人にとっては、この制度が導入されると8時間以内でおわらせなくてはいけない、といった圧力がかかるため、逆に仕事の能力とか仕事へのやりがい感といったものが下がってしまうのではないかと思いました。そもそも仕事の量や質を加味することなく、時間のみで基準を設けることに(グループ討議では)疑問があがりました。例えば、この仕事の量で、この人のレベルであればだいたい時間内に終わらすことができるのではないか、といったことを合わせて考えていかないと、勝手に使用者側がとんでもない仕事量を与えたとして、残業してもそれに対してお金が支払われないのは、どうなんだろうと思いました。」

▲リストに戻る

第10回 テーマ：リーダー・シップ(1)

内容：リーダーシップの理論 教科書p127〜p142

参加学生の感想：
「今回の授業は、自分自身がサークル長をしていることもあり、とても興味深かったです。ライフサイクル理論の「委譲型」とリーダーシップだいたい論の考え方は似ているなと思いました。自分自身もサークルの中で「自分ないなくてもうまく運営していける状態」が理想なんじゃないかなと思いながら仕事をしてきました。だけど、それで自分の存在意義(リーダーとしての)がなくなっちゃうのはちょっと寂しいなと思って、委譲的リーダーシップや代替論が成立しているリーダーについて考えてみました。その時に必要なことは、単純ですけど、メンバーを信頼して責任をとること、そのことをメンバーのみんながわかるようにすることだと思います。」

▲リストに戻る

第12回 テーマ：リーダー・シップ(3)

内容：
垂直的二者連関モデル、特異性クレジット仮説、構造こわし(企業30年寿命説)

参考図書紹介：
南隆男・浦光博・角山剛・武田圭太 1992 組織・職務と人間行動 ぎょうせい

参加学生の感想：
「ホランダーの特異性クレジット理論については、自身の経験を振り返ってみても、とても納得のいく部分を多く感じました。特に、自分としては、インフォーマルな集団において、特にこういった方のリーダーとメンバーのあり方がイメージしやすかったように感じます。フォーマルな集団に関しては、この理論をベースに、さらに複雑な関係性の中で、リーダー、メンバーといった概念を捉える必要があると思いました。というのも、今回の質問紙（垂直的交換関係）で自分がリーダーとして装丁した人(バイトの店長)は、自分(アルバイト)に対してリーダーであると同時に、さらに上の役職に就く人物がリーダーとして存在し、その人物の指示に従う場面も想定することができたからです。複雑な関係性の中で、特にメンバーからの信用によって、リーダーが生まれるというのは少し単純すぎる捉え方なのかなというのが率直な意見です。」

▲リストに戻る

第14回 テーマ：ストレス・サポート

内容：
セリエのストレス学説、ラザルスのシステム理論、ホルムズとラーエのライフイベント型ストレス、ソーシャル・サポート

参加学生の感想：
「過労死の話はとても興味深かったです。正直過労死、過労死と騒がれていても、どこかで、本当にそんなこと確かに実証されているのか？？と思っていました。けれども今日のセリエのストレス学説を聞いて、ああ本当に実証されているし、あるものなのか・・・と実感しました。私も今大学にバイトにと非常に忙しい日々を送っているのですが、体のいろいろなところで支障をきたしています。信頼していた社員さんが辞めていったり、仕事を毎日長時間したりと心理的にも身体的にもストレスが多くかかっていたな・・・と今振り返って思いました。目がアレルギーで腫れたり、ヘルペスができたり、腰痛になったり・・・“頑張って稼いでいるのに、医療費で消えていくね”と言われました。今は休むようにしていますが、本当に度を超して死なないようにしないとな・・・と痛感しました。本当にそうやって弱っているときと言うのはいろいろ困難なことが降りかかって来るというか、もう自らそうしているのか(無意識で？)と思えるくらいです。こないだも走っていたら、自転車に追突されました。物理的にも心理的にもゆとりを持っていかなければな・・・と本当に思いました。サポートしてくれる人にも恵まれているし、その人たちにあまり迷惑をかけないようにも・・・と思います、なんだか反省文？みたくなってしまいましたが、本当に自分にグサっとくる話でした。」

▲リストに戻る